- •Теория
- •управления
- •Введение
- •1.1. Соотношение понятий «менеджмент» и «управление»
- •1.2. Сущность управления организацией
- •1.3. Профессия - менеджер
- •ЗНАЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
- •2.2. Значение менеджмента как вида деятельности в современных условиях
- •3.1. Методология и основные методы науки управления
- •3.3. Исследование систем управления и их проектирование
- •3.4. Современная парадигма управления и принципы менеджмента
- •4.1. Периодизация развития управленческой мысли: донаучный и научный периоды
- •4.2. Первые документальные источники
- •как составной части философии
- •4.4. Развитие науки управления в составе экономической теории
- •Ф. У. Тейлор и его последователи
- •5.3. Формирование классического направления в менеджменте.
- •А. Файоль
- •5.4. Использование психологии в управлении.
- •Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Э. Мэйо
- •5.5. Становление и развитие количественной школы
- •6.1. Теория и практика управления в дореволюционной России
- •6.2. Система теории и практики управления в СССР
- •7.1. Становление и развитие менеджмента в США
- •8.1. Понятие организации и ее общие характеристики
- •8.2. Классификация организаций
- •8.3. Современные формы и модели организаций
- •ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА
- •ОРГАНИЗАЦИИ
- •И ЕЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
- •9.1. Понятие внутренней среды и классификация ее факторов
- •9.2. Подходы к выделению параметров внутренней среды организаций
- •10.2. Характеристики состояния внешней среды
- •10.3. Анализ и оценка состояния внешней среды организации
- •11.1. Организационная структура
- •11.2. Производственная структура
- •Глава 12 ТИПОЛОГИЯ
- •12.1. Подходы к классификации организационных структур
- •12.2. Классификация структур управления по наличию и преобладанию связей
- •Глава 13 ПОСТРОЕНИЕ
- •13.1. Принципы построения организационных структур
- •13.3. Тенденции структурных изменений
- •14.1. Понятие функции управления и значение выделения функций для теории и практики управления
- •14.2. Общие функции управления
- •14.3. Конкретные функции управления
- •15.1. Понятие и виды планирования
- •15.2. Этапы функции планирования
- •15.3. Принципы осуществления функции планирования
- •15.4.Стратегическое планирование
- •15.5. Планирование реализации стратегии
- •16.1. Понятие организации как управленческой функции
- •16.2. Этапы функции организации
- •16.3. Принципы осуществления функции организации
- •16.4. Делегирование полномочий как важная составная часть функции организации
- •17.2. Теории мотивации
- •17.3. Принципы мотивации
- •ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ
- •18.1. Понятие и состав функции контроля
- •18.4. Организация эффективного контроля
- •19.1. Понятие управленческого решения и его особенности
- •19.2. Классификация управленческих решений
- •20.1. Основные этапы разработки и реализации управленческого решения
- •20.2. Принципы разработки управленческого решения
- •20.3. Условия и факторы качества управленческих решений
- •20.4. Организация и контроль исполнения управленческих решений
- •21.1. Классификация методов принятия управленческих решений
- •21.2. Методы прогнозирования управленческих решений
- •21.3. Основные методы анализа альтернатив
- •21.4. Методы обоснования экономической эффективности управленческих решений
- •22.1. Понятие, значение и классификация коммуникаций
- •22.2. Модели коммуникаций
- •23.1. Особенности межличностных коммуникаций
- •23.2. Трудности в осуществлении межличностных коммуникаций
- •23.3. Пути совершенствования межличностных коммуникаций
- •24.2. Формы и методы организационных коммуникаций
- •24.3. Электронные коммуникации
- •25.2. Коммуникативное пространство
- •26.1. Научные основы исследования малых групп
- •26.3. Характеристика формальных групп в организации
- •26.4. Процесс формирования команды
- •26.5. Особенности неформальных групп
- •26.6. Взаимовлияние личности и группы
- •26.7. Межгрупповое взаимодействие в организации
- •26.8. Повышение эффективности деятельности групп
- •ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО
- •27.1. Понятия лидерства и руководства
- •27.2. Стиль руководства и элементы, его определяющие
- •27.3. Подходы к изучению и улучшению стиля руководства
- •ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ
- •РУКОВОДИТЕЛЯ
- •28.2 Формы власти и влияния
- •28.3. Харизма
- •ПОНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
- •УПРАВЛЕНИЯ
- •29.2. Показатели эффективности управления и подходы к их определению
- •29.3. Определение факторов роста эффективности управления в современных условиях
- •30.1. Понятие самоменеджмента и его основные функции
- •30.2. Управление карьерой
- •30.3. Управление своим временем
- •30.4. Организация личного труда
- •30.5. Управление стрессом
- •30.6. Имидж менеджера и способы его формирования
- •Глоссарий
- •Литература
- •Оглавление
Современные ученые считают, что пользу неформальная группа обеспечит формальной организации при осуществлении следующих действий [28]:
•признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение снизит эффективность формальной органи зации;
•выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп, поощрять тех, кто способствует достижению целей орга низации;
•прогнозировать возможное отрицательное воздействие из менений в организации на неформальную группу;
•привлекать членов и лидеров неформальной группы к про цессу принятия решений с целью ослабления сопротивления пе ременам;
•формировать эффективную систему коммуникаций, пре пятствуя распространению слухов.
26.6. Взаимовлияние личности и группы
Любая группа в организации — это общ ность людей, каждый из которых в процессе общения может ока зывать влияние на других членов группы и сам подвергаться вли янию других. Выделяют следующие психологические способы взаимовлияния:
•заражение —эффект взаимного усилия эмоциональных сос тояний общающихся между собой людей. Происходит на бессоз нательном уровне;
•внушение —способность воспринимать передаваемые в об щении идеи, чувства, действия как свои собственные;
•подражание — сложное явление, которое может проявлять ся от слепого копирования поведения, жестов, интонации до соз нательного, мотивированного подражания;
•соревнование — свойство сравнивать себя с другими людь ми, быть «не хуже других»;
•убеждение — сознательное, словесное, аргументированное доказательство своих идей, поступков. Используя этот способ, руководители добиваются успехов в управлении персоналом;
•конформизм — подчинение личности влиянию группы, в которую она включена.
При этом взаимовлияние может иметь как положительный, так и отрицательный характер. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы на личность или личности на группу, исчезает, как только человек выходит из сферы взаимо действия с группой, другие продолжают существовать и, при оп ределенных условиях, превращаются в личностные черты или групповые нормы.
Влияние личности на группу осуществляется через ее авто ритет, определяемый как официальной, так и неофициальной властью.
Американский ученый А. Бандура считает, что большинство демонстрируемых людьми форм поведения усвоены осознанно или бессознательно, под влиянием некоторого примера. А. Бан дура провел много исследований, показавших, что люди могут учиться у других. Менеджменту в организации следует учитывать, что процесс научения проходит в два этапа. На первом этапе че ловек наблюдает, как действуют другие, а затем формирует мыс ленную картину этого действия и его последствий. На втором этапе человек воспроизводит усвоенный образ действий и послед ствия, позитивные для него, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Учитывая это, руководитель может формировать желательные элементы поведения сотрудников посредством воз действия через организационную культуру.
26.7. Межгрупповое взаимодействие в организации
Взаимоотношения между группами в орга низации могут складываться по-разному —от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. Поэтому ясно, что характер межгруппового взаимодействия оказывает большое влияние на эффективность всей организации.
Исследовательская работа в области межгрупповых отноше ний была начата западными учеными в 20 - 30-е годы XX в. и свя зана с именами Г. Лебона, Т. Адорно, А. Тэшфела, В. Дуаза и др. Наиболее значимыми исследованиями зарубежных ученых были эксперименты, проведенные М. Шерифом в американском лаге ре для подростков.
Первой значимой отечественной работой, посвященной проблеме межгрупповых отношений, была работа В. С. Агеева «Психология межгрупповых отношений» [4]. Основным выводом этой работы стало подтверждение о зависимости межгруппового восприятия от характера совместной групповой деятельности, которая не сводится только к непосредственному взаимодей ствию. Межгрупповые отношения, представления о других груп пах могут возникать и при отсутствии непосредственного взаимо действия между группами. При этом характер межгруппового восприятия в организации зависит от действующего стереотипа, который может формировать как межгрупповую враждебность, так и благоприятные отношения между группами. Д. Кэмпбеллом была сформулирована «гипотеза контакта», суть которой заклю чается в следующем: чем больше благоприятных условий для кон тактов между группами, чем дольше и глубже они взаимодейству ют и обмениваются индивидами, тем выше удельный вес реаль ных черт в формировании стереотипа и тем больше позитивных аспектов в межгрупповом восприятии.•*
Проблема изучения межгрупповых явлений имеет два на правления. Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Уче ные называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующе го характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм. Второе направление связано с изуче нием межгрупповых явлений интегративного характера. Иссле дователи предлагают следующие интегративные феномены:
•«групповая аффилиация». Он касается взаимодействия раз ных групп сточки зрения масштаба и объема. Суть данного фено мена в том, что любая социальная группа входит в качестве сос тавной части в другую, более широкую. Таким образом, наряду с дифференциальными тенденциями (обособленность, подчерки вание собственной отличимости) любой группе свойственно стремление быть составной частью и чувствовать свою принад лежность к более широкой социальной общности;
•«групповая открытость». Этот феномен характеризует отк рытость группы по отношению к другим группам, степень готов ности к межгрупповому взаимодействию, характеризует меру ее социальной контактности и включенности в социальные процес сы более высокого порядка. Нормативное развитие группы невозможно в закрытых изолированных условиях;
• «межгрупповая референтность». Для группы, как для цело го, аналогично референтное™ на межличностном уровне, свой ственна потребность во взаимодействии со значимой внешней группой, которая как носитель определенных ценностей и норм отражает данную.
Интегративные и дифференциальные процессы в межгруппо вом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.
Западные исследователи приводят следующие формы межг рупповых взаимоотношений:
1)группы и дух конкуренции. Конкуренция между группами способствует тому, что те проблемы, которые могут быть решены только в духе солидарности, ставятся в порядке соперничества;
2)соперничество и прогресс. Оппозиции между группами мо гут иметь и положительные результаты. Возникновение опреде ленных противоречий может вызвать появление новых идей и стать источником новаций;
3)слияние и поглощение. Когда сталкиваются интересы двух групп, они могут объединяться, чтобы стать сильней. Если же од на группа становится сильней другой, то часто она поглощает бо лее слабую;
4)группы, дополняющие друг друга.
Независимо от духа конкуренции в жизни групп (или вопре ки ему) существует значимая дополнительность между ними. Особенно велика она между группами одной организации.
Объективные условия непосредственно влияют на внутриг рупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-пози ционную и ценностно-нормативную структуру группы, процес сы лидерства и принятия решения, композиций, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и харак тер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функ ционирование организации в целом.
26.8. Повышение эффективности деятельности групп
Целью любого управленческого воздействия на функционирование группы является повышение эффектив ности ее деятельности, которая, по мнению исследователей, оце нивается большим количеством факторов. Мы разделяем мнение российского ученого Э. Уткина, выделяющего следующие груп пы факторов:
•структурные факторы: величина группы, иерархия, комму никации в группе и организации;
•независимые факторы: физическое расположение группы; взаимосвязь с другими группами;
•переменные факторы: характер задачи, степень сложности задачи; условия решения;
•мотивационные факторы: мотивация членов группы; груп повая мотивация, состояние окружающей группу среды; атмос фера в коллективе;
•промежуточные факторы: стиль руководства, взаимоотно шения между членами группы и группами в организации; расп ределение ролей; характер процесса принятия решения; психо логический климат [129].
Кроме того, анализируя деятельность группы, следует учиты
вать воздействие внешнего окружения.
В качестве основных способов повышения эффективности деятельности групп в организации можно предложить следую щие:
•наличие сильного лидера группы, заинтересованного в ус пехе дела и способного оказывать влияние на организационное поведение сотрудников;
•оптимальные размеры группы, обусловленные производ ственной необходимостью и рекомендациями психологов и со циологов;
•рациональная и социальная структура группы, которая складывается из статусно-ролевых отношений, профессиональ но-квалификационной структуры, половозрастного состава;
•формулировка четких целей группы в рамках организации, при которой каждый член группы должен знать, к каким резуль татам следует стремиться и в виде чего они будут выражены;
•создание благоприятного социально-психологического климата, характеризующегося здоровой критикой, свободным обсуждением идей, низкой конфликтностью, сотрудничеством и взаимопомощью;
•снижение уровня группового конформизма.
Классический анализ группового конформизма осуществил американский социальный психолог И. Джанис [70]. Ученый вы делил восемь признаков, которые предупреждают о возможности возникновения симптомов группового мышления, а также разра ботал меры, препятствующие его формированию.
«Симптомы» Иллюзия неуязвимости. Вера в то, что каждое принимаемое
командой решение ведет к высоким результатам.
Иллюзия морали. Оправдание решения высшими командными ценностями.
Рационализм. Абстрагирование от негативных последствий или рисков принятия решения.
Негативное отношение к «чужакам». Укоренившееся отрица тельное отношение к оппонентам или сомневающимся коллегам, что позволяет не обращать внимания даже на справедливую кри тику.
Самоцензура. Подавление оправданных сомнений под пред логом лояльности группе.
Прямое давление. Неадекватно резкая критика коллегами (или руководителем) предложений, противоречащих установкам ко манды.
Фильтрация мнений. Игнорирование неудобных фактов или мнений, которые просто не выносят на обсуждение.
Иллюзия единомыслия. Ироничное вне зависимости от реаль ной ситуации отношение к любым сомнениям или вопросам по поводу «руководящей линии».
«Профилактические меры» Открытость. Прямая обязанность лидера группы заключа
ется в стимулировании свободных дискуссий и плюрализма мнений.
Избегать изоляции группы. В работе группы должны как мож но чаще участвовать независимо настроенные люди, не являю щиеся ее формальными членами.
Штатные критики. Прямое возложение на членов группы ответственности за критический анализ непроверенных предло жений.
Избегать директивности. Если формальный руководитель чувствует, что его мнение имеет слишком большой вес и члены группы избегают критиковать его, он на время обсуждения выхо дит из роли лидерства.
Важным в повышении эффективности деятельности групп является формирование организационной культуры фирмы, в которой будут проявляться: философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидание, групповые нормы, лежащие в основе характера отношений и взаимодействий как в целом по организации, так и в каждой ее группе.